Il a juste pas le même potentiel…
Tu t’es déjà dit ça, en comparant deux employés?
T’as un employé allumé, toujours sur la coche. Tu lui donnes une tâche, c’est fait. Tu le vois comme ton pilier.
Pis t’en as un autre… plus lent. Plus hésitant. Tu te dis qu’il est pas prêt, ou pas fait pour aller plus loin.
Mais attends une seconde.
Et si c’était pas une question de potentiel?
Et si c’était une question d’opportunité de développement?
Imagine ça:
Tu prends deux personnes avec le même potentiel.
Tu veux qu’elles courent un marathon.
- Le premier? Il a 30 minutes par jour pour s’entraîner. Il apprend à respirer, il bâtit son endurance, il fait des erreurs et les corrige.
- L’autre? Zéro entraînement. Même potentiel, mais pas le même support. Le jour du marathon? Il se blesse au premier kilomètre.
Est-ce qu’il est moins bon?
Non.
Il était juste pas préparé.
Ce que ça veut dire pour toi
Dans ton équipe :
- Est-ce que tout le monde a eu les mêmes conditions pour se développer?
- Est-ce que tu offres autant de place à ceux qui avancent tranquillement qu’à ceux qui carburent vite?
On n’est pas égaux devant les occasions.
Pis attention, c’est pas que les leaders veulent pas être équitables.
Souvent, c’est juste que ça clique plus vite avec certains. Y’en a qui comprennent rapidement, qui posent les “bonnes” questions, qui avancent sans qu’on ait besoin de leur tenir la main.
C’est naturel de vouloir investir plus dans ceux-là.
Mais c’est pas toujours stratégique.
Parce qu’un employé peut être super prometteur, juste un peu plus lent à décoller.
Et si t’attends qu’il “prouve” son potentiel avant d’investir, tu risques de passer à côté.
Pis de toujours penser qu’il “avance pas”, alors qu’il a juste jamais eu le même point de départ.
Concrètement, comment tu changes ça?
Voici 3 actions simples à mettre en place cette semaine :
1. Donne du temps pour poser des questions.
Prévois 15 minutes après une rencontre pour clarifier ce qui est pas clair. Même si t’as l’impression que “tout est déjà expliqué”.
2. Offre des responsabilités progressives.
Au lieu de donner un projet complet, commence par un bout. Un mandat ciblé. Pis ajuste au fur et à mesure qu’il prend confiance.
3. Reconnais l’effort, pas juste le résultat.
Un exemple que tu peux dire :
« J’ai vu que t’as pris le temps de bien comprendre avant d’agir, c’est exactement ce que je veux voir. »
En résumé
Le potentiel, c’est comme un muscle.
Ça se développe avec de la pratique. Pas juste avec des attentes.
Mais pour ça, faut que tu donnes du temps, des outils pis un cadre clair.
Alors pose-toi la question :
Est-ce que tu donnes la même chance à tout le monde dans ton équipe?
Parce que c’est pas juste une question de performance.
C’est une question de préparation.
J’espère que ça t’aide !
Stéphanie-Frédérique
Tu veux voir ça en action ? Je t’ai fais une vidéo à ce sujet ! Tu peux l’écouter juste ici :
T’as l’impression que tout tombe sur tes épaules ?
T’es pas le seul. Quand t’es nouveau dans ton rôle (ou que t’essaies juste de reprendre le contrôle), c’est facile de te sentir débordé.
C’est pour ça que j’ai créé mon guide interactif “90 jours pour marquer ton leadership”.
Un outil terrain, pas du blabla.
Des questions concrètes pour t’aider à prendre du recul, clarifier ton cadre pis retrouver ton équilibre de gestion.
Parce que diriger, ça ne s’improvise pas.
Mais ça peut s’apprendre. Avec les bons outils.
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