Salut,
Je l’entends souvent celle-là :
"Fais juste le mettre à la porte. Pas de temps à perdre avec les incompétents."
Pis oui, des fois, y’a des employés qui sont juste pas à la bonne place. Mais avant de sauter à la conclusion que quelqu’un est incompétent… as-tu vraiment tout regardé?
Parce que souvent, le problème, ce n’est pas juste l’employé. C’est ce qui l’entoure.
Et c’est là que la Roue de la Performance entre en jeu. Avant de te débarrasser d’un employé, passe-le dans cette roue et regarde où ça coince.
La Roue de la Performance : Ton check-up avant de dire "il est incompétent"
Tu demandes à quelqu’un de performer. Mais lui as-tu vraiment donné tout ce qu’il faut pour réussir?
1. Attentes et objectifs – Sait-il exactement quoi faire?
Si ton employé fait tout tout croche, pose-toi cette question :
- As-tu été clair(e) sur ce que tu voulais dès le début?
- A-t-il eu un exemple précis de ce que "bien fait" veut dire?
Si la réponse est non → Explique-lui clairement c’est quoi le résultat attendu.
Exemple : Tu attends qu’un employé fasse des suivis clients, mais tu ne lui as jamais précisé à quelle fréquence, sur quel ton, avec quelle approche? Pas surprenant que ça ne fonctionne pas.
2. Savoir-faire – A-t-il les compétences pour ça?
Tu as beau lui dire 100 fois, si il ne sait pas comment faire, il ne sait pas comment faire.
- A-t-il eu une vraie formation ou tu l’as juste "pitché dans la piscine"?
- A-t-il eu assez de pratique pour être à l’aise?
Si non → Peut-être qu’il a juste besoin de coaching, pas d’être mis dehors.
Exemple : Un employé doit gérer un logiciel, mais tu lui as juste dit "Fais ça", sans jamais lui montrer comment l’utiliser correctement. Tu as un problème de compétences, pas d’attitude.
3. Feedback – Sait-il qu’il ne fait pas la job comme il faut?
Un employé ne peut pas s’améliorer si il ne sait même pas qu’il est dans le champ.
- Lui donnes-tu du feedback en temps réel?
- Ou attends-tu juste qu’il se plante avant de lui rentrer dedans?
Si non → Tu as peut-être un problème de gestion, pas un problème d’employé.
Exemple : Ton employé répond sèchement aux clients. Tu attends trois mois pour lui dire "On a des plaintes". Mais si tu lui avais fait remarquer après le premier appel, ça aurait pu être corrigé tout de suite.
4. Motivation – Voit-il un intérêt à bien faire sa job?
- Comprend-il comment son travail impacte l’équipe, l’entreprise, les clients?
- Sait-il ce qu’il a à gagner personnellement en s’améliorant?
Si non → Pourquoi ferait-il des efforts?
Exemple : Un employé qui traîne des pieds sur une tâche répétitive. Si tu prends cinq minutes pour lui expliquer que ça aide l’équipe à mieux performer et que ça lui enlève du travail plus tard, ça change le mindset.
5. Processus et outils – A-t-il ce qu’il faut pour réussir?
Il a beau être le meilleur du monde, s'il n’a pas les bons outils, il va avoir beaucoup de difficulté .
- A-t-il les bons logiciels, les bons processus, les bonnes ressources?
- Ou doit-il se battre contre des procédures inefficaces ou des systèmes archaïques?
Si non → Peut-être que ce n’est pas un problème d’humain, mais un problème d’organisation.
Exemple : Un employé prend une heure à faire une tâche qui devrait en prendre 15 minutes… juste parce que le système informatique est un dinosaure. Ce n’est pas lui le problème.
6. Potentiel – Est-il simplement pas à la bonne place?
Si après tout ça, ça ne fonctionne toujours pas…
- Peut-être qu’il est dans le mauvais rôle.
- Peut-être qu’il serait meilleur ailleurs.
Et c’est correct aussi. Mais au moins, tu auras validé tout le reste avant.
Exemple : Un employé ultra organisé, mais à qui tu demandes d’être créatif. Ça ne va pas marcher. Mais mets-le dans un rôle plus structuré, et là, il va briller.
En résumé : Avant de couper, vérifie ta roue.
Un bon leader, ce n’est pas juste quelqu’un qui coupe du monde. C’est quelqu’un qui met son équipe dans les bonnes conditions pour réussir.
J'espère que ça t'aide ! :)
Stéphanie-Frédérique
Psssst… Je te fais un cadeau aujourd’hui!
Je te dépose ici ma Roue de la Performance en format téléchargeable. Garde-la sous la main pour chaque fois que tu doutes d’un employé.
Tu veux aller encore plus loin?
Ma cohorte d’avril est ouverte, mais pas pour longtemps.
Les inscriptions ferment le 28 mars. Après ça, plus de place avant plusieurs mois.
Si tu veux structurer ta gestion, clarifier tes attentes et bâtir une équipe performante, c’est le bon moment.
Réserve ta place dès maintenant avant qu’il n’y en ait plus!
Je réserve ma place pour avril
Besoin d’un rappel rapide?
J’ai fait une vidéo qui résume la Roue de la Performance, pour que tu puisses y revenir chaque fois que tu as un doute.
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