Laisser aller un employé qui ne performe pas, ce n’est jamais agréable.
Mais laisser aller un employé qui livre d’excellents résultats tout en étant toxique pour l’équipe?
Ça, c’est une autre game.
Parce que le problème, ce n’est pas sa performance.
Le problème, c’est tout ce qui vient avec.
Il atteint ses objectifs. Il connaît les clients. Il règle des problèmes. Il produit parfois l’équivalent de deux personnes avant même que les autres aient fini leur premier café.
- Mais il rabaisse ses collègues.
- Il contourne les règles.
- Il réagit mal au feedback.
- Il crée des tensions.
- Il agit comme si ses résultats venaient avec un forfait VIP incluant le droit d’être désagréable avec tout le monde.
Pis toi, tu le vois.
Mais tu vois aussi ses chiffres.
Ce qui nous retient, c’est souvent la peur
La peur de perdre ses résultats.
La peur que personne ne soit capable de reprendre ses dossiers.
La peur que les ventes diminuent.
La peur que tout retombe dans ta cour.
Alors tu te dis :
« Je vais essayer une dernière discussion. »
Suivie d’une autre dernière discussion.
Pis d’une autre vraiment dernière cette fois-ci, juré craché.
Tu espères qu’il va finir par comprendre sans que tu aies à prendre la décision que tu repousses depuis des mois.
Pendant ce temps-là, ton équipe comprend autre chose :
Ici, si tu performes assez, tu peux te permettre pas mal n’importe quoi.
Ses résultats ne racontent pas toute l’histoire
Sur papier, ton employé est peut-être impressionnant.
Mais ses chiffres ne montrent pas nécessairement ce qu’il fait perdre autour de lui.
La collègue qui n’ose plus proposer ses idées.
Le gestionnaire qui passe son temps à réparer ses dégâts relationnels.
Les bons employés qui finissent par partir.
L’énergie dépensée à éviter ses réactions.
Les décisions prises pour ne pas le contrarier.
Il atteint peut-être 120 % de son objectif individuel.
Mais si sa présence fait fonctionner trois autres personnes à 70 %, est-ce qu’il est vraiment aussi performant que tu le crois?
Un employé peut produire beaucoup tout en coûtant énormément à son équipe.
C’est juste que ce coût-là apparaît rarement dans le rapport de ventes avec une petite ligne intitulée : « Énergie perdue à gérer Michel ».
Quand il part, il se passe souvent quelque chose d’inattendu
Oui, il peut y avoir une baisse temporaire.
Les autres n’atteindront peut-être pas immédiatement les mêmes résultats individuels.
Mais tranquillement, l’espace change.
Les idées recommencent à circuler.
Les gens prennent plus d’initiatives.
La collaboration devient plus naturelle.
Des employés qui semblaient moins forts commencent à prendre leur place, simplement parce qu’ils ne dépensent plus leur énergie à marcher sur des œufs.
Les résultats individuels ne seront peut-être pas aussi élevés que ceux de la personne qui est partie.
Mais collectivement, l’équipe peut devenir plus forte.
Plus stable.
Plus saine.
Pis surtout, beaucoup moins dépendante d’une seule personne qui tient pratiquement l’entreprise en otage avec sa performance.
La vraie question n’est pas seulement : « Combien il rapporte? »
C’est aussi :
« Qu’est-ce que sa présence nous coûte? »
Parce qu’en gestion, la performance ne devrait pas être évaluée uniquement selon ce qu’une personne accomplit.
Elle devrait aussi tenir compte de la façon dont cette personne contribue, ou nuit, à la performance des autres.
Garder un employé toxique parce qu’il livre des résultats peut sembler rassurant à court terme.
Mais bien souvent, ce n’est pas une décision basée sur les résultats.
C’est une décision basée sur la peur de les perdre.
Et parfois, c’est seulement une fois que cette personne n’est plus là qu’on réalise que les résultats n’étaient pas tous grâce à elle.
Certains étaient aussi limités par elle.
Bonne réflexion!
Stéphanie-Frédérique
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