Tu les as vus, les red flags.
Les retards qui commencent à s’accumuler.
Les consignes que tu dois répéter.
Les responsabilités qui semblent toujours appartenir à quelqu’un d’autre.
Les réactions défensives dès que tu essaies de faire un feedback.
Tu les vois.
Mais tu continues pareil.
Pas parce que tu trouves ça acceptable.
Parce que tu es déjà à court de personnel. Tu n’as pas envie de republier une offre, de trier des CV, de refaire des entrevues et de former encore quelqu’un.
Tu voudrais juste avoir un break.
Alors tu te dis :
« On va lui laisser un peu de temps. »
« Ça va peut-être se replacer. »
« Au moins, j’ai quelqu’un. »
Et cette dernière phrase-là, c’est souvent celle qui coûte le plus cher.
« Au moins, j’ai quelqu’un »
Sur papier, une personne de plus devrait enlever du travail de sur tes épaules.
Mais une mauvaise embauche ne fait pas disparaître le travail.
Elle le déplace.
Au lieu de faire la tâche toi-même, tu dois maintenant l’expliquer, vérifier si elle a été faite, corriger les erreurs, gérer les impacts sur l’équipe et revenir sur une attente pourtant déjà discutée.
Félicitations : tu n’as plus seulement la tâche à gérer.
Tu as maintenant la tâche, le suivi et la tension qui vient avec.
Beau petit trio.
Le mirage de la mauvaise embauche
Garder une personne qui ne fit pas parce que tu as peur de tout recommencer, c’est un peu comme voir une oasis dans le désert.
De loin, tu te dis :
« Enfin. De l’aide. Je vais pouvoir respirer. »
Mais plus tu avances, plus tu réalises qu’il n’y a pas d’eau.
Il y a juste encore plus de sable, plus de chaleur et un employé qui t’écrit à 7h 43 pour te demander où se trouve le document que tu lui as envoyé trois fois.
La mauvaise embauche donne l’impression que tu évites une surcharge future.
En réalité, elle entretient ta surcharge actuelle.
Tu diminues tes attentes. Tu redistribues certaines responsabilités aux employés les plus fiables. Tu surveilles davantage.
Tu finis par dire :
« Laisse faire, je vais m’en occuper. »
Tu gardes donc la personne pour ne pas être à court de personnel, mais tu ne peux pas réellement compter sur elle.
Tu es encore à court de personnel.
C’est juste que ton organigramme prétend le contraire.
Quelqu’un qui apprend ou quelqu’un qui ne se responsabilise pas?
Un employé n’a pas besoin d’être parfait pour être une bonne embauche.
Une personne qui apprend peut avoir besoin d’encadrement, de pratique et de feedback. C’est normal.
La vraie question, c’est ce qui se passe après que tu as clarifié tes attentes.
Est-ce que la personne reconnaît le problème, applique le feedback et progresse?
Ou est-ce qu’elle explique, minimise, argumente et recommence exactement la même chose la semaine suivante?
Il y a une grosse différence entre quelqu’un qui ne sait pas encore et quelqu’un qui ne prend pas en charge ce qu’il doit changer.
Le premier peut devenir un excellent employé.
Le deuxième peut te garder bien occupé.
Le coût que tu ne calcules pas
Quand tu gardes trop longtemps une personne dont les comportements ne conviennent pas, tu ne paies pas seulement son salaire.
Tu paies avec ton énergie, ton temps et la patience de tes bons employés.
Parce qu’eux aussi voient les red flags.
Ils voient qu’ils récupèrent les tâches échappées. Ils voient que les attentes ne sont pas les mêmes pour tout le monde.
Et éventuellement, ils comprennent ceci :
Les comportements acceptés deviennent les véritables standards de l’entreprise.
Pas ceux écrits dans le manuel.
Ceux que tu tolères semaine après semaine.
Avant de prendre ta décision
Tu n’as pas besoin d’attendre qu’une fanfare arrive dans ton bureau avec une bannière « CETTE PERSONNE NE FIT PAS » pour agir.
Mais avant de conclure, assure-toi d’avoir fait ta part :
-
Nomme clairement les comportements observés.
-
Explique leurs impacts sur le travail, l’équipe ou les clients.
-
Clarifie ce que tu veux voir changer.
-
Détermine un délai raisonnable.
-
Observe les actions, pas seulement les bonnes intentions.
Une conversation claire peut parfois remettre une situation sur les rails.
Mais lorsqu’une attente a été clairement exprimée et soutenue, l’absence de changement devient elle aussi une réponse.
Je comprends pourquoi tu hésites.
Si la personne quitte, une partie du travail retombera temporairement dans ta cour.
Mais si elle reste sans réellement contribuer, le travail y tombe déjà. Seulement, il arrive en petits morceaux, accompagné d’imprévus, de corrections et d’une petite boule dans le ventre chaque fois que son nom apparaît sur ton téléphone.
Tu ne choisis pas entre une option facile et une option difficile.
Tu choisis entre une difficulté temporaire qui te permet de reconstruire et une difficulté permanente que tu dois gérer tous les jours.
Une mauvaise embauche ne devient pas une bonne embauche simplement parce que tu es trop fatigué pour recommencer.
Le mirage reste un mirage.
Même quand tu as vraiment, vraiment soif.
Bonne réflexion !
Stéphanie-Frédérique
Et si l’idée de recommencer ton recrutement t’épuise déjà, ce n’est peut-être pas parce que tu ne veux pas trouver une autre personne.
C’est peut-être parce que tu ne veux pas refaire le même processus en espérant obtenir un résultat différent.
J’ai créé le Coffret d’entrevue PME pour t’aider à mener des entrevues plus structurées, poser des questions qui vont au-delà des belles réponses préparées et mieux repérer les signaux importants avant que la personne entre dans ton équipe.
Parce que les red flags sont pas mal moins lourds à gérer pendant une entrevue que trois mois après l’embauche.
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